Forum et discussions

[Maldoror]

Parce que ce sont ceux qui en parlent le plus qui le lise le moins...
L'objet du délit, donc, sans les sous-titres des détracteurs ou des partisans du projet, pour que chacun puisse se faire une opinion personnelle et fondée.

L'ensemble des articles du Code du Travail auquel renvoie le texte est consultable sur le site de LEGIFRANCE (prévoyez tout de même deux à trois bonnes heures pour consulter tous les renvois...)




Section 1 bis 2

Emploi et formation

Article 3 bis (AN1) 8

I. - Les employeurs qui entrent dans le champ du premier alinéa de l'article L. 131-2 du code du travail peuvent conclure, pour toute nouvelle embauche d'un jeune âgé de moins de vingt-six ans, un contrat de travail dénommé « contrat première embauche ».

L'effectif de l'entreprise doit être supérieur à vingt salariés dans les conditions définies par l'article L. 620-10 du même code.

Un tel contrat ne peut être conclu pour pourvoir les emplois mentionnés au 3° de l'article L. 122-1-1 du même code.

II. - Le contrat de travail défini au I est conclu sans détermination de durée. Il est établi par écrit.

Ce contrat est soumis aux dispositions du code du travail, à l'exception, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, de celles des articles L. 122?4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 du même code.

La durée des contrats de travail, précédemment conclus par le salarié avec l'entreprise, ainsi que la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié au sein de l'entreprise dans les deux années précédant la signature du contrat première embauche, de même que la durée des stages réalisés au sein de l'entreprise sont prises en compte dans le calcul de la période prévue à l'alinéa précédent.

Ce contrat peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, dans les conditions suivantes :

1° La rupture est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ;

2° Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture et sauf faute grave ou force majeure, la présentation de la lettre recommandée fait courir, dès lors que le salarié est présent depuis au moins un mois dans l'entreprise, un préavis. La durée de celui-ci est fixée à deux semaines, dans le cas d'un contrat conclu depuis moins de six mois à la date de la présentation de la lettre recommandée, et à un mois dans le cas d'un contrat conclu depuis au moins six mois ;

3° Lorsqu'il est à l'initiative de la rupture, sauf faute grave, l'employeur verse au salarié, au plus tard à l'expiration du préavis, outre les sommes restant dues au titre des salaires et de l'indemnité de congés payés, une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat. Le régime fiscal et social de cette indemnité est celui applicable à l'indemnité mentionnée à l'article L. 122-9 du code du travail. À cette indemnité versée au salarié s'ajoute une contribution de l'employeur, égale à 2 % de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat. Cette contribution est recouvrée par les organismes mentionnés au premier alinéa de l'article L. 351-21 du code du travail conformément aux dispositions des articles L. 351-6 et L. 351?6?1 du même code. Elle est destinée à financer les actions d'accompagnement renforcé du salarié par le service public de l'emploi en vue de son retour à l'emploi. Elle n'est pas considérée comme un élément de salaire au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Toute contestation portant sur la rupture se prescrit par douze mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée prévue au 1°. Ce délai n'est opposable aux salariés que s'il en a été fait mention dans cette lettre.

Par exception aux dispositions du deuxième alinéa du présent 3°, les ruptures du contrat de travail envisagées à l'initiative de l'employeur sont prises en compte pour la mise en œuvre des procédures d'information et de consultation régissant les procédures de licenciement économique collectif prévues au chapitre Ier du titre II du livre III du code du travail.

La rupture du contrat doit respecter les dispositions législatives et réglementaires qui assurent une protection particulière aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif.

En cas de rupture du contrat, à l'initiative de l'employeur, au cours des deux premières années, il ne peut être conclu de nouveau contrat première embauche entre le même employeur et le même salarié avant que ne soit écoulé un délai de trois mois à compter du jour de la rupture du précédent contrat.

Le salarié titulaire d'un contrat première embauche peut bénéficier du congé de formation dans les conditions fixées par les articles L. 931-13 à L. 931-20-1 du code du travail.

Le salarié titulaire d'un contrat première embauche peut bénéficier du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail pro rata temporis, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date d'effet du contrat. Le droit individuel à la formation est mis en œuvre dans les conditions visées aux articles L. 933-2 à L. 933-6 du même code.

L'employeur est tenu d'informer le salarié, lors de la signature du contrat, des dispositifs interprofessionnels lui accordant une garantie et une caution de loyer pour la recherche éventuelle de son logement.

III. - Les travailleurs involontairement privés d'emploi, aptes au travail et recherchant un emploi au sens de l'article L. 351-1 du code du travail, ayant été titulaires du contrat mentionné au I pendant une durée minimale de quatre mois d'activité ont droit, dès lors qu'ils ne justifient pas de références de travail suffisantes pour être indemnisés en application de l'article L. 351-3 du même code, à une allocation forfaitaire versée pendant deux mois.

Le montant de l'allocation forfaitaire ainsi que le délai après l'expiration duquel l'inscription comme demandeur d'emploi est réputée tardive pour l'ouverture du droit à l'allocation, les délais de demande et d'action en paiement, le délai au terme duquel le reliquat des droits antérieurement constitués ne peut plus être utilisé et le montant au-dessous duquel l'allocation indûment versée ne donne pas lieu à répétition sont ceux applicables au contrat nouvelles embauches.

Les dispositions de la section 4 du chapitre Ier du titre V du livre III du code du travail sont applicables à l'allocation forfaitaire.

Les dispositions de l'article L. 131-2, du 2° du I de l'article L. 242-13 et des articles L. 311-5 et L. 351-3 du code de la sécurité sociale ainsi que celles des articles 79 et 82 du code général des impôts sont applicables à l'allocation forfaitaire.

Cette allocation est à la charge du fonds de solidarité créé par la loi n° 82-939 du 4 novembre 1982 relative à la contribution exceptionnelle de solidarité en faveur des travailleurs privés d'emploi.

L'État peut, par convention, confier aux organismes mentionnés à l'article L. 351-21 du code du travail ou à tout organisme de droit privé la gestion de l'allocation forfaitaire.

Un accord conclu dans les conditions prévues à l'article L. 351-8 du code du travail définit les conditions et les modalités selon lesquelles les salariés embauchés sous le régime du contrat institué au I peuvent bénéficier de la convention de reclassement personnalisé prévue au I de l'article L. 321-4-2 du même code. À défaut d'accord ou d'agrément de cet accord, ces conditions et modalités sont fixées par décret en Conseil d'État.

IV. - Les conditions de mise en œuvre du « contrat première embauche » et ses effets sur l'emploi feront l'objet, au plus tard au 31 décembre 2008, d'une évaluation par une commission associant les organisations d'employeurs et de salariés représentatives au plan national et interprofessionnel.


source: http://ameli.senat.fr/publication_pl/2005-2006/242.html

[Gattaca]

c'est très mal écrit

[Framboise]

De : MAFOT (Mission Administrative pour la Flexibilité et l'Optimisation du Travail
Objet : Mise en application de la loi sur le CPE


Comme vous le savez, dans sa lutte de tous les instants contre le chômage, le gouvernement de Dominique de Villepin a mis en œuvre une réforme courageuse facilitant l’embauche des jeunes. La jeunesse de notre pays s'est toutefois émue du fait que ce nouveau contrat dit "de première embauche" ne s'appliquait qu'aux jeunes gens et jeunes filles de notre pays.

Afin de nous montrer solidaire de notre jeunesse en difficulté, nous vous informons que votre contrat CDI va être transformé sous huit jours en contrat CPE. Votre employeur en a été averti par lettre recommandée avec AR.

Nous ne doutons pas que vous saurez vous montrer à la hauteur des enjeux et des défis que doit relever notre pays en acceptant sans rechigner cette petite transformation de votre contrat de travail.

Cette décision ne nécessite pas votre accord mais uniquement celui de votre employeur. Vous êtes cependant autorisé à contester cette décision et à demander son annulation. Pour cela, il vous suffit de cocher la case de votre choix placé ci-dessous.

a. Super, l’accepte la transformation de mon CDI en CPE

b. Bouh, je conteste la transformation de mon CDI en CPE et souhaite être convoqué aux Prud’hommes pour tenter désespérément de faire annuler cette pourtant excellente décision

Nous vous prions de bien vouloir agréer, chère Madame, cher Monsieur, l’expression de nos sentiments très respectueux.

Jean FILMONGILET, directeur général de la MAFOT
(Mission Administrative pour la Flexibilité et l'Optimisation du Travail)

[Maldoror]

Au delà de la blague Framboise, l'instauration du contrat CPE ne permet pas à un employeur de requalifier un CDI en CPE. Les articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 du Code du travail, relatifs notamment à l'exigence d'un motif légitime de licenciement, conservent leur empire sur le contrat conclu à durée indéterminée.

[mamou]

Je trouve qu'il y a de bonnes idées.
Je ne comprends pas pourquoi les entreprises de moins de 20 salariés n'y ont pas droit d'autant que le CPE, à l'origine, est destiné aux jeunes des banlieues sans qualification ??
Je suis pour une renégociation pas forcément pour un retrait du texte mais bon on est mal parti.
Et surtout quand je vois ce que les syndicats proposent à la place...

[mamou]

Au delà de la blague Framboise, l'instauration du contrat CPE ne permet pas à un employeur de requalifier un CDI en CPE. Les articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 du Code du travail, relatifs notamment à l'exigence d'un motif légitime de licenciement, conservent leur empire sur le contrat conclu à durée indéterminée.

Ca s'appelle de la projection pour Framboise.
Au-delà du texte elle projette ses propres craintes sans tenir compte des réalités. Le seul patron qui soit passé devant les Prud'hommes et qu'on a qualifié de "caricatural" est un patron qui avait dans la même journée transformé un CDI en CPE et licencié son salarié dans la foulée. Ce n'est pas acceptable et ça ne le sera jamais. Il y a des lois pour ça.

[Framboise]

Au delà de la blague Framboise, l'instauration du contrat CPE ne permet pas à un employeur de requalifier un CDI en CPE. Les articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 du Code du travail, relatifs notamment à l'exigence d'un motif légitime de licenciement, conservent leur empire sur le contrat conclu à durée indéterminée.

Ca tombe à pic !
Va donc dire ça à l'employeur de papounet, parce que c'est exactement ce qu'on lui a proposé, lui faire un licenciement économique pour le réembaucher en CNE ! Pas en CPE évidemment !

[mamou]

Au delà de la blague Framboise, l'instauration du contrat CPE ne permet pas à un employeur de requalifier un CDI en CPE. Les articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 du Code du travail, relatifs notamment à l'exigence d'un motif légitime de licenciement, conservent leur empire sur le contrat conclu à durée indéterminée.

Ca tombe à pic !
Va donc dire ça à l'employeur de papounet, parce que c'est exactement ce qu'on lui a proposé, lui faire un licenciement économique pour le réembaucher en CNE ! Pas en CPE évidemment !

Ben c'est tout simplement interdit. Il suffit qu'il aille à l'inspection du travail dans un premier temps ou d'en menacer le patron.
Papounet, il faut qu'il apprenne à se défendre !

[Framboise]

C'est l'inspection du travail qui va à son patron cet après-midi.
Ce matin on l'a renvoyé dans ses foyers avec une lettre l'autorisant à rester chez lui, quand il a dit qu'il enverrait la visite de l'inspecteur, on a voulu la lui reprendre de force, en l'enfermant dans le bureau !
Comme patron voyou on ne fait pas mieux, il a 15 licenciement frauduleux en attente.

[mamou]

C'est l'inspection du travail qui va à son patron cet après-midi.
Ce matin on l'a renvoyé dans ses foyers avec une lettre l'autorisant à rester chez lui, quand il a dit qu'il enverrait la visite de l'inspecteur, on a voulu la lui reprendre de force, en l'enfermant dans le bureau !
Comme patron voyou on ne fait pas mieux, il a 15 licenciement frauduleux en attente.

Tu m'en diras tant !
Y a des cons partout et ceux-là faut pas les lâcher !